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嘉峪关电销手机卡

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2008年,公司经营者从波特—劳勒“综合激励模型”中得到启发,转变思路,大胆提出打破原有框框,建立新的考核激励机制。公司经营者向车间员工提出了新的考核目标,鼓励员工做出绩效,提高收入,激发员工的积极性。公司取消了原来一些单个的传统的考核项目,诸如产量、质量、单耗、运行天数、检修费用等,取而代之的是对车间进行模拟利润考核,即车间每月取得的模拟利润,公司以一定比例奖励给车间。每月由公司财务部会同生产部、营销部等部门,对车间进行独立的全成本核算,真实、客观地反映每月车间的经营成果。经营业绩直接与员工收入挂钩,奖励部分由车间自己支配,并通过制度予以保证,使车间员工的付出和回报成比例,使公司的效益增加的同时,员工的收入也同步增长,充分体现“多劳多得”。同时,公司对车间充分放权,车间有人员的调配权、安排生产计划权、采购原料和产品定价否决权等,车间从不关注市场和不关心市场规则到积极关注市场,参与市场和主动参加市场竞争,产品更对路,成本更真实,效益更实在。
  2.2 进行能力和环境分析,确定合适的效价和期望值 在不同的岗位中,员工的能力对完成本岗位的任务起着巨大的作用。公司在征求车间主任意见的基础上,对车间人员进行了适当的调整,做到人尽其才。配备好人员后,还为其发挥才干创造了必要条件,配备必要的资源,给与释放和展示才干的空间。
  影响员工努力程度的两大因素是效价和期望值。根据期望理论,员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关,如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力,那么员工工作积极性就会受影响,如果目标达成对员工来说不切合实际,员工没有信心达成目标,那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”,员工也不会为不可能完成的事情而竭尽全力。
  所以,在制定考核指标时,充分考虑车间的实际情况,经过对前几年的数据汇总分析,制定出公司和车间都能接受的适合的利润目标。奖励的力度不再是“不疼不痒”,而是很有吸引力。弗鲁姆期望理论的激励公式是:激励力量=效价X期望值。该公式表明激励力量与效价、期望值成正比。效价再高,如期望值太低,激励力量是有限的,反之亦然。期望过高,可能会失望,导致挫折感;期望过低,不能开发潜力,难以获取最佳业绩。
  2.3 转变员工的身份,提高员工的认识程度 在波特—劳勒“综合激励模型”中,把“角色感知”作为达成“工作绩效”的重要因素之一,通过回馈,进而对“努力程度”也产生影响。“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住自己的主要职责或任务,明确自己在整体环境中应该主动和积极去完成的任务。 免费论文下载中心 http://www.hi138.com   公司改制后,企业由国有企业变成了民营企业,员工的身份也随之转变成了公司的股东和员工双重身份,既是公司的主人,是“小老板”,又是公司的雇员,是“打工者”。但员工的思想转变需要一个过程,需要正面引导。员工对企业的主人翁认识程度不够,还是停留在原来国企中的思维,还没有真正转变过来。公司为此对员工进行了宣传、沟通和教育,使大家统一和提高了认识。
  作为公司的雇员时,工作上的主观能动性就不能充分被调动,往往工作被动和消极,而作为主人,就会觉得自己是公司的一份子,会产生比较强的责任感,把做好工作看作为自己的一份责任,而且会发自内心,也比较容易接受来自于公司的目标要求,并产生认同感,为考核取得实效打下扎实的基础。

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