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教练型班组长:迈向成功第一步,科学精准设定目标

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作为班组长,需要承接上级的目标,并依据上级目标设定班组和员工的目标。在承接或者设定目标的过程中可能会遇到种种挑战:上级给到的目标不清晰,班组长又不敢提出疑问,只能硬着头皮去做;时间节点不明确,班组长不知如何管理调配资源,安排进度;班组长直接按照上级的要求和标准传递给员工,不作说明和解释、分配;班组长为团队成员设定的个人目标不合理,有偏差,无法保证班组目标的达成……


班组长作为基层管理者,要绕过以上“雷区”,那么在“上传下达”中不仅需要将上级的目标按部就班告知下属,还需要做到以下几点:1、班组目标高于上级目标。2、个人目标分别设定:为班组成员量身定制合理的、可达成的目标。3、目标设定符合SMART原则:S:指目标必须是明确具体的。要明确说明达成的标准,做到什么程度是优秀,做到什么程度是标准。班组没能成功实现目标的根本原因就是目标描述模棱两可。M:是指目标是可衡量,且可根据衡量标准追踪的。如果目标无法衡量,班组长无法知道员工到底做到了没有,在过程中完成了多少,还需要做什么。A:是指目标是可达成的。如果一个目标不具备一定的挑战性,员工轻轻松松就能实现,那么员工就不会有动力;如果目标不现实,无论员工怎么努力都无法达成,那么员工就看不到希望,从而会直接放弃,所以一个有价值的目标既要有一定的挑战性,又要有希望能够达成。R:是指目标是相关联的。各目标之间,与公司战略等等都要有相关性。T:是指目标是有明确的达成时间,要有时限性。不管是制定目标还是安排任务,都要明确时间,比如:这份资料我需要在明天上午12点前收到,这样双方对此目标的时间管理是一致的。组长在日常管理中有非常多的数据需要关注,而绩效指标是重中之重。科学的设定好目标,往往意味着任务成功了一半。那么在班组管理中SMART目标具体长什么样呢?举几个例子:


  • 2020年要完成100万的营销目标;
  • 2020年挂机满意率达成98.5%;
  • 一个月内AHT由120秒下降100秒;
  • 月员工流失率小于3%;
  • 6月30日前工单量由8000单下降6000单;
  • 2020年员工满意度达到80%以上。

这些看起来清晰简单的目标我们看数据报表就可以。但在实际工作中,班组长收到的任务不仅仅有这些符合SMART要求的,还会有一些没有具体指标衡量的。比如:如何让员工更积极主动,如何提升满意度;稳定疫情期间员工的情绪;团队凝聚力不足,员工自驱力不强,近期接通率太低了……工作中遇到这样的情况怎么办呢?所有的问题都可以转换成目标吗?是的,用教练的方式,可以把以上各种情况,都设定成符合SMART原则的目标。掌握了这个工具,可以帮助我们轻松设定科学精准的团队目标和个人目标。可以使用SMART的五个引导问题来进行目标的转化,这些问题是:


  • 具体Specific:“你指的具体来说是什么?”

  • 可衡量Measurable:“如何知道达成了目标?”

  • 可达成的Achievable:“通过努力可以达成的是什么?”

  • 相关有价值的Relevant:“实现这个目标对你有什么价值?”

  • 有时限Time Bound:“在什么时候完成?”

以遇到负面问题、抱怨、要求任务、无法衡量的情况为例,我们看一下工作时实际怎么操作?第1步:将负向或抱怨的问题转化成正向的需求。这里我们就用到了前面章节学过的深度聆听,聆听这个抱怨背后的意图,并进行确认。这样我们就会拿到了一个正向的需求(图1)。



图1:SMART原则第一步第2步:把正向需求再转换成可执行的正向问题。这一步只需要在正向需求前加上“如何”即可,就会得到了一个正向的问题:如何提升团队凝聚力。此时我们发现凝聚力无法衡量(图2)。


图2:SMART原则第二步第3步:我们将正向问题变成可衡量问题。这里我们借用教练中的度量尺工具。非常简单三句话:如果用1-10分来衡量**,10分是最理想的状态,你想要几分;现在是几分;确认:你想要的是…是吗?这样我们拿到了具体的正向的可衡量的目标(图3)。



图3:SMART原则第三步第4步:加上时间节点。为你提出的目标加上一个明确的时间节点,可以让整个计划的执行性增强,让所有人都明确知道自己应该在什么阶段交出什么样的答卷,成为大家脑海中的一个闹钟(图4)。



图4:SMART原则第四步通过以上四步我们可以将所有的问题转换成SMART目标。学会应用SMART目标框架来精准设定团队目标和员工的目标,以终为始,厘清目标,是教练型班组长们迈向成功第一步。




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