“相亲”一个好客服难吗~
POST TIME:2020-10-25
有人说招聘就像相亲一样，多多少少要靠缘份。但是除了随缘外，卖家是不是也有方法“求”缘呢？ “相亲”一个好客服 客服是接触客户最多的一个岗位，但招聘客服却是掌柜们最头痛的一环。由于客服的工作性质缺乏专业的门坎，工资水准也不高，导致人员的流动性比较大。而应聘客服者更多是凭着兴趣和好奇心加入网店，以为只要在电脑前像聊QQ一样就可以轻松挣钱，并没有电子商务专业知识的累积，而显然，这并不是掌柜们想要的。 难用的客服 不少卖家因为请了不合适的人当客服影响了店铺运营。以四钻集市卖家“潮牛精品牛仔”为例，他们家在客户接待方面就遇上了不少问题：客服缺乏主动推广精神，只会坐在那里等顾客上门咨询，有顾客咨询的时候就简单地回答一句；打字慢，导致回复速度低下，而且几个客人同时上来根本接应不了，有时候客服还会带着自己的情绪和客人发生冲突。 这样的情况令店铺的销售额上不去，店主也心急如焚，在店主的引导下，他们家的客服开始去淘宝论坛、帮派等地方发帖推广，可是没两天当店主登录论坛发帖的时候就发现了其账号被指因为严重违反淘宝消费者门户相关的发帖规则，所以已经被例入黑名单了。这种情况真是让店主哭笑不得。 不论是通过朋友介绍，还是在一般网站招聘，常常收获的都是比较生手的客服，没有从事过电子商务相关的工作，对淘宝背后的操作流程以及淘宝规则都不太了解。不少人都是凭着好奇心，或者有几年淘宝买家经验去应征的，专业素养很是缺乏。为了解决这个问题，“潮牛精品牛仔”掌柜也去过人才市场碰运气，但是参加一场招聘会600元的费用对于刚起步的卖家来说还是有一定负担的，尽管愿意付钱去找更好的客服，但是最后结果还是事与愿违。由于电商发展时间很短，各项人才的数量还很稀缺，虽然可以找到其他行业的客服，但是由于电商们的工作地点不一定在商业区，难以吸引他们加入公司。所以就算在人才市场也不一定能找到合适的电商客服。 电商人才的集中地 如果在一个缺少电商气氛的地方招聘，自然缺乏招到好员工的运气。运气就是合适的时间出现在合适的地方，淘宝网和派代网就分别有淘工作和派代招聘等平台可以帮助卖家找到合适的员工。 在这两个网站上找工作的，自然是经常在在线打滚以及经常网购的一系列人群。相对于其他招聘平台来说，淘工作及派代招聘的应征者会更懂得电子商务运作流程，如果是淘工作的话更是熟悉淘宝规则。目前有超过7万的淘宝商家使用淘工作在招聘客服等工作岗位，而派代招聘也有1700多个客服的空缺。 对于淘工作平台的使用方法: 1． 店主登录淘宝网招聘求职平台后，登记填写企业基本信息，并通过淘宝工作人员的审核后，便可发布岗位。一般来说在提交后的1至2天内完成审核。其中：卖家信用、店铺经营范围，店铺好评率为系统自动读取，并填写至资料中。 2． 目前店主可发布岗位数为5个。岗位在撤销状态下，该岗位数仍占岗位总数的份额。撤销岗位后，空出份额。例如：5个已发布的岗位，撤销1个后，可发布岗位数为0，删除1个岗位后，可发岗位数为1，以此类推。 3． 店主在通过审核后，可在人才库里搜索人才（限定可搜索简历信息公开的求职者），并可收藏合适的求职者，放入自己的人才库中。 4． 求职者投递岗位后，如店主设置为接受系统消息的情况下，企业将收到来自系统的一条通知消息。 5． 店主在删选求职者投递的简历时，如点击“通过”系统将自动为该求职者发送通过店主审核的系统信息 6． 店主在删选求职者投递的简历时，如点击“拒绝”系统将自动为该求职者发送拒绝的系统信息。 7． 店主在发布岗位信息时可针对该岗位里填写的联络方式做求职者可见或不可见的设置。 所有的招聘、应聘信息都是经过淘宝官方审核的，在小二初步审核后，才能被搜索到。同时平台岗位信息与求职人员搜索关键词为卖家筛选人才提供了非常便利的条件，不论客服、美工、策划营销，快速搜索匹配，大大节约了整个招聘的时间和传统招聘的流程。 淘工作使用小技巧： 1．因为岗位是按时间倒叙排列，所以企业发布岗位后，需要每天按时刷新。 2．写明薪资、能够提供的福利待遇，比如包吃住，提成等。因为求职者密切关注的亮点。 3．主动出击效果更好，按条件搜索你想要的人，地域、性别、岗位类别、兼职全职等等。 4．企业账户绑定企业微薄，岗位信息同步发布。 5．旺铺招聘功能，只要用旺铺就可以添加，把淘工作带入店铺。 6．淘工作首页有限资源位为企业开放免费申请。 面试环节更重要 找到合适的简历后，就是约见真人的时候了。令不少店主无奈的是遇到的应征者多是将近90后这一代人，他们社会经验较少，对于做人做事还是停留在和父母、学校生活的思维，重点是职业思维的缺失。 在人员主力都是90后的背景下，熟练客服难招是不少淘宝店铺掌柜深有的体会，但是卖家可以用自己的培训体系，来弥补这方面的不足。卖家在面试过程中，有以下几个误区，也是必须注意避免的： 1.“坏事传千里”效应 不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。 2.近因效应 根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些循序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。 3.光环效应 不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好像给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”。 4.“脱线风筝”现象 不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会助应聘者占有面谈主动权，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。 5.“只听不看”现象 主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。 
