90后员工怎么管？来跟韩都衣舍和GXG取取经吧！

 　　马克华菲的人事总监最近碰到了一件头疼的事情。在和一位90后“谈心”时，他苦口婆心地向“后生仔”阐述工作方式、讲道理，甚至给他树立人生标杆，但万万没想到，换来了对方一句“这跟我有什么关系？” 　　长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。时代大浪滚滚来，90后这群生猛鲜肉已经成为电商企业的生力军。韩都衣舍团队平均年龄24岁；马克华菲电商团队平均年龄25岁；GXG也就25岁……掰着手指一算，最大的90后也已经25岁，正当红。但由于90后的年轻气盛，以及独特的“脑回路”，不喜制度约束，不按常理出牌，也让管教这群90后的“前浪”们，不得不感叹“难难难”。和朋友分手了要离职，今天心情不好不想上班等问题屡屡发生。 　　如何用好90后，发挥他们的创造力，并能让他们“静静”，做好眼前的事业成了电商企业管理者和HR们的心头大事。 　　第一招：别等金子发光，自己淘  　　90后占据主要岗位的大多是基础职位，而这些人才大多校招或社招而来。而同属一个年代，也有高矮胖瘦，因此，在茫茫人海中也能淘出金子，就看企业应聘机制够不够高明。 　　用人部门来把关 　　韩都衣舍去年新增品牌十多个，人员近千人，而人事部招聘组只有5人，这么庞大的招聘工作是如何做到的？公司人力资源总监余华俐介绍，将招人面试的职责下放到用人部门，因为没有比用人部门更清楚自身对人才的要求。 　　韩都衣舍的招聘程序是：先让部门负责人在提交招人要求的时候明确岗位职责。其次，在面试时，部门领导必须清楚自己的交流目的，不允许在面试的过程中浪费时间，影响公司形象。这就对部门负责人提出了较高的要求。为此，公司特地为各部门主管举办了面试培训，来提高主管的面试能力和表达能力。 　　另一方面，应聘者也十分关注自己“老大”到底有“几斤几两”。在这些年轻人看来，虽说“师傅带进门，修行靠个人”，但也不想比别人输在起跑线上，“部门负责人如果在专业技能上不足以让他信服，应聘者就会放弃该职位。”对此，余华俐从多位90后员工中都得到了证实。 　　先来一场考试练练手 　　如果说韩都衣舍是实践出真知，那么GXG则是敢为人先，学生最擅长的不就是考试吗？那就在入职前来一场模拟考试。GXG与当地学校合作，创立了双11管培生校园。每到3月，公司就开始备战双11，并启动特训班，从合作院校挑出学生组成小班制。每个班级从培训、实操、经验辅导到备战，课程循序渐进，最终迎来期末大考——双11。而在此过程中，是一个双向选择的过程，对于学生，在此过程中会更加了解电商是做什么的，从而知道未来自己将要从事的岗位是什么；而对于企业，经过双11一战，也能更加清楚的认识每个人的能力如何。能在这场战役中“活下来”学生，堪比经受过八十一难的孙悟空，是不可多得的人才。 　　无论是让用人主管直接“挑人”，或是以实战的方式“验真金”，都是帮助企业能够快速辨别出适合自己的人才。 　　 　　第二招：校园文化，激发创造力 　　90后从小不在制度框架约束下长大的孩子，他们敢于挑战，心从自己，对自己想要实现的人生价值有着深深的执念和追求。他们比70后、80后更了解自己想要的是什么。这也是他们的优点，不少企业正是窥视到了这一点，把激发90创造力作为用人之本。 　　一起上学啦 　　对于初入社会的年轻人来说，电商最大的特征就是压力大、强度高，“一点儿都不好玩”。为此，马克华菲创造了一个高三（2）班的班级文化来改变职场的冷酷印象。而之所以是高三（2）是想让员工保持高考的紧张感，不过事后很多人都反映的确电商就和高考一样“苦逼”。所谓“2”，代表着年轻人特有的调调，不装腔作势，特立独行，能够乐观自嘲，还能和自己死磕到底，把事情做极致。 　　既然是班级，当然也有考试，一年几场大促就是小考和大考。在考试前，员工们都会签下“军令状”，倘若不达标，就要接受惩罚。当然，这些惩罚也是很“另类”的，而90后说到做到，即便是“内衣外穿”或是“吃黑暗料理”这样的恶搞，考试不合格照样要接受惩罚。在笑过闹过之后，继续为目标前进。 　　马克华菲人力资源总监表示，正是这种乐观自嘲的态度，让90后可以缓解自身的压力，且时刻充满正能量，积极面对挑战。避免了许多传统公司内部存在的团队内耗。 　　不要呵护要放养 　　不少HR在揣摩90后员工心理的时候发现，比起物质和薪酬，一句“我在意你”更能戳中90后深不可测的“泪点”，从此路人转粉，尽心尽力为团队发挥创造力。 　　在他看来，90后注重自我存在，想要实现人生诉求的愿望十分强烈。在如今以价值观为导向的企业文化中，如何让90后更好的成长？为他们提供平台，让他们有去一线做项目的机会，在磨砺中成长。相比在制度下慢慢积累或成长，90后更喜欢“放养”，上阵杀敌有过亲身经历后，收获更丰。　　 　　第三招：给你关爱，让你飞 　　招人容易，守人难。对于诱惑重重、风云变幻的电商行业来说，想要员工不跳槽，难上加难。特别是90后，大多是企业拉扯长大的人才，难道眼看着给别人挖走。 　　自立门户不必出远门 　　为了不再被伤害，许多电商企业也是使出了各种看家本领。生日聚会、公司旅游、股票期权、年度分红……这些只能算雕虫小技，不足挂齿，看看韩都衣舍，使出了“事业留人”大招，鼓励业绩好的老员工在集团内部“创业”。企业在这过程中扮演了掌门人和创始人的角色，分享资源，整合各种平台给予员工培训、包装，给创始团队颁奖，给每一个心怀创业梦的员工注入了一剂强心剂。特别是对于年轻人，不仅平复了他们内心想要做副业的骚动，又减少了创业失败的恐惧。更在某种程度上，满足了年轻人对实现社会价值和自我挑战的一个愿望。 　　招你一人顾你全家 　　电商工作忙碌，为了防止员工家庭“后院失火”，不少公司还帮忙张罗员工的结婚纪念日以及家属生日等，为他们创建一个美好温馨的家庭环境。为了让领导和员工“打成一片”，直接派出员工监督领导是否经常与团队“吃喝玩乐”。人力资源部门还要协调好员工之间的关系，包括同事之间、上下级之间。因当下的90后和上级多有“代沟”，不懂90后的管理者大有人在，此时作为人事部门就要做好“疏通”工作。其实，多数90后表示，希望主管除了工作外，也能关心他们的生活和心理健康。“领导除了是领导，还可以是朋友。” 　　简单粗暴的电商生活，就是这样让电商人痛并快乐着。事实证明90后也并不像很多人所形容的那么难管教，他们只是一群拥有幻想的“大小孩”，与他们打成一片，自然能读懂，并让他们成为企业的栋梁。